Memasuki dunia kerja atau berpindah ke perusahaan baru sering kali membawa perasaan campur aduk antara semangat dan sedikit rasa cemas. Salah satu hal yang paling krusial namun sering kali luput dari perhatian mendalam adalah jenis ikatan kerja yang kita tandatangani. Memahami perbedaan probation dan kontrak bukan sekadar urusan administratif belaka, melainkan langkah awal untuk merancang strategi karier yang matang dan aman secara hukum.
Sebelum melangkah lebih jauh, kita perlu menyamakan persepsi mengenai apa yang dimaksud dengan dua istilah ini. Secara sederhana, perbedaan probation dan kontrak terletak pada status dasar hubungan kerjanya. Probation atau masa percobaan biasanya merupakan bagian dari proses menuju karyawan tetap (PKWTT), di mana perusahaan dan karyawan saling menilai kecocokan dalam waktu singkat. Sementara itu, sistem kontrak atau Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) adalah ikatan kerja yang sejak awal sudah ditentukan tanggal berakhirnya.
1. Status Hukum Hubungan Kerja
Landasan hukum yang menaungi seorang karyawan sangat menentukan perlindungan yang mereka dapatkan. Dalam sistem masa percobaan, status hukum karyawan biasanya mengarah pada hubungan kerja permanen atau PKWTT. Masa ini dianggap sebagai pintu gerbang untuk membuktikan kompetensi sebelum akhirnya diangkat secara penuh.
Sebaliknya, karyawan kontrak berada di bawah payung PKWT. Status ini menandakan bahwa hubungan kerja bersifat sementara karena alasan pekerjaan yang sifatnya sekali selesai, musiman, atau berkaitan dengan produk baru. Memahami posisi hukum ini membantu kita menyadari sejauh mana stabilitas posisi kita di dalam organisasi tersebut.
2. Durasi Jangka Waktu Kerja
Hal yang paling mencolok dari perbedaan probation dan kontrak adalah masalah waktu. Masa percobaan umumnya memiliki batas waktu maksimal yang cukup singkat, yaitu tiga bulan. Dalam periode ini, perusahaan akan memantau apakah performa karyawan sesuai dengan ekspektasi yang dijanjikan saat wawancara.
Di sisi lain, karyawan kontrak memiliki durasi yang lebih fleksibel namun pasti, misalnya enam bulan, satu tahun, hingga dua tahun. Durasi ini tertulis jelas dalam perjanjian dan biasanya tidak bisa diubah secara sepihak di tengah jalan tanpa konsekuensi tertentu. Jika masa percobaan selesai, pilihannya hanya dua: menjadi karyawan tetap atau berhenti. Namun bagi kontrak, pilihannya adalah perpanjangan atau selesai sesuai tanggal.
3. Kewajiban Pemberian Uang Pesangon
Banyak orang yang merasa bingung ketika bicara soal pesangon. Penting untuk diketahui bahwa hak atas pesangon biasanya melekat pada karyawan tetap (PKWTT). Jika seorang karyawan sudah melewati masa percobaan dan menjadi karyawan tetap, lalu suatu saat terjadi pemutusan hubungan kerja, perusahaan memiliki kewajiban untuk membayar pesangon sesuai aturan yang berlaku.
Bagi karyawan kontrak, istilah pesangon biasanya tidak dikenal dalam konteks yang sama. Meskipun ada hak-hak lain yang melindungi, struktur kompensasi saat berakhirnya hubungan kerja kontrak berbeda dengan mekanisme pesangon karyawan tetap. Hal ini sering menjadi pertimbangan bagi mereka yang memprioritaskan keamanan finansial jangka panjang.
4. Hak atas Uang Kompensasi
Seiring dengan pembaruan regulasi ketenagakerjaan, karyawan kontrak kini memiliki hak atas uang kompensasi saat masa kontraknya berakhir. Uang kompensasi ini merupakan bentuk apresiasi atas masa kerja yang telah dijalani selama periode PKWT. Besarannya biasanya dihitung secara proporsional berdasarkan masa kerja yang telah diselesaikan.
Berbeda halnya dengan masa percobaan. Jika seorang karyawan tidak lolos masa probation, perusahaan umumnya tidak wajib memberikan uang kompensasi seperti yang diterima karyawan kontrak. Perbedaan probation dan kontrak dalam hal kompensasi ini sering kali menjadi faktor penentu bagi pelamar dalam menimbang tawaran pekerjaan yang datang.
5. Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja
Proses berpisah dengan perusahaan juga memiliki prosedur yang berbeda. Pada masa percobaan, pemutusan hubungan kerja bisa terjadi lebih dinamis jika salah satu pihak merasa tidak ada kecocokan, asalkan tetap mengikuti koridor perjanjian awal. Fokusnya adalah pada evaluasi kinerja yang tidak terpenuhi selama masa penilaian tersebut.
Untuk karyawan kontrak, pemutusan hubungan kerja sebelum masa kontrak berakhir biasanya melibatkan konsekuensi penalti. Jika perusahaan memutus kontrak lebih awal bukan karena kesalahan berat, mereka mungkin harus membayar sisa gaji hingga masa kontrak habis. Begitu pula sebaliknya, karyawan yang mengundurkan diri sebelum kontrak selesai mungkin dikenakan denda sesuai kesepakatan tertulis.
6. Syarat Masa Percobaan Kerja
Ada aturan unik yang sering dilupakan: masa percobaan sebenarnya hanya boleh diberlakukan untuk calon karyawan tetap. Jika sebuah perusahaan memberikan status kontrak (PKWT) kepada Anda namun menyisipkan klausul masa percobaan di dalamnya, maka secara hukum masa percobaan tersebut dianggap batal demi hukum, atau masa kerjanya tetap dihitung sebagai masa kontrak.
Perbedaan probation dan kontrak di poin ini sangat krusial untuk melindungi hak-hak pekerja. Masa percobaan selama tiga bulan hanya sah jika tujuannya adalah pengangkatan menjadi karyawan tetap. Edukasi mengenai hal ini membantu karyawan agar tidak terjebak dalam sistem kerja yang tumpang tindih dan merugikan posisi tawar mereka.
7. Kepastian Kelanjutan Status Karyawan
Bagi sebagian orang, kepastian adalah segalanya. Karyawan yang berada dalam masa probation memiliki harapan yang lebih tinggi untuk menjadi bagian permanen dari perusahaan. Jika performa mereka gemilang, transisi menuju karyawan tetap adalah jalur alami yang akan ditempuh setelah bulan ketiga berakhir.
Sementara itu, karyawan kontrak harus menghadapi ketidakpastian apakah kontrak mereka akan diperpanjang atau tidak. Meskipun kinerja mereka sangat baik, ada kalanya kontrak tidak diperpanjang karena proyek telah selesai atau anggaran perusahaan yang terbatas. Ini membuat karyawan kontrak perlu lebih proaktif dalam merencanakan langkah karier berikutnya sebelum masa kontrak habis.
8. Hak Cuti Tahunan Karyawan
Setiap pekerja tentu membutuhkan waktu istirahat untuk menjaga kesehatan mental dan produktivitas. Secara umum, hak cuti tahunan sebanyak 12 hari biasanya baru muncul setelah karyawan bekerja selama 12 bulan secara terus-menerus. Hal ini berlaku baik bagi karyawan tetap maupun kontrak, namun implementasinya sering kali berbeda di lapangan.
Pada masa percobaan, karyawan biasanya belum mendapatkan akses penuh terhadap cuti tahunan karena durasinya yang hanya tiga bulan. Namun, banyak perusahaan modern yang kini lebih fleksibel dengan memberikan “pro-rated leave” atau izin khusus bagi karyawan kontrak maupun probation. Penting untuk menanyakan kebijakan ini sejak awal agar keseimbangan hidup tetap terjaga.
9. Ketentuan Upah Minimum Berlaku
Satu hal yang menyamakan keduanya adalah perlindungan terhadap upah. Baik dalam masa probation maupun kontrak, perusahaan dilarang membayar upah di bawah standar upah minimum yang ditetapkan oleh pemerintah setempat. Keadilan dalam pengupahan merupakan hak dasar yang tidak boleh dikompromikan oleh status hubungan kerja apa pun.
Perbedaan probation dan kontrak terkadang terlihat pada struktur tunjangannya. Karyawan tetap mungkin memiliki akses ke lebih banyak jenis tunjangan dibandingkan karyawan kontrak. Namun, gaji pokok tetap harus mengikuti aturan main yang berlaku agar kesejahteraan karyawan tetap terjamin selama mereka memberikan kontribusi bagi perusahaan.
10. Jenis Pekerjaan yang Dilakukan
Jenis pekerjaan yang Anda lakukan bisa menentukan status apa yang lebih tepat. Pekerjaan yang sifatnya terus-menerus dan menjadi bagian inti dari bisnis perusahaan biasanya diarahkan pada status karyawan tetap dengan masa probation. Pekerjaan ini bersifat jangka panjang dan membutuhkan loyalitas serta pengembangan kompetensi yang berkelanjutan.
Sebaliknya, pekerjaan kontrak lebih ditujukan untuk proyek spesifik, pekerjaan musiman, atau posisi yang sifatnya sementara. Misalnya, seorang pengembang aplikasi yang disewa hanya untuk menyelesaikan satu proyek besar biasanya akan diberikan status kontrak. Memahami jenis pekerjaan ini membantu kita menyelaraskan ekspektasi dengan realitas operasional perusahaan.
11. Pendaftaran Program Jaminan Sosial
Keamanan dalam bekerja juga mencakup perlindungan asuransi dan jaminan sosial. Perusahaan wajib mendaftarkan seluruh karyawannya, baik yang masih dalam masa probation maupun yang berstatus kontrak, ke dalam program jaminan sosial seperti BPJS Ketenagakerjaan dan Kesehatan. Ini adalah standar minimal yang harus dipenuhi untuk melindungi karyawan dari risiko kecelakaan kerja atau masalah kesehatan.
Perbedaan probation dan kontrak dalam hal ini hampir tidak ada dalam hal kewajiban pendaftarannya. Namun, bagi karyawan tetap yang sudah lolos probation, mereka sering kali mendapatkan manfaat tambahan dari asuransi swasta yang disediakan perusahaan. Perlindungan ini memberikan rasa aman bagi karyawan untuk fokus memberikan hasil terbaik bagi organisasi.
12. Bentuk Perjanjian Kerja Tertulis
Segala sesuatu yang bersifat profesional harus terdokumentasi dengan baik. Perjanjian kerja untuk karyawan kontrak (PKWT) secara hukum wajib dibuat secara tertulis dan menggunakan bahasa Indonesia. Hal ini bertujuan untuk memberikan kejelasan mengenai hak dan kewajiban kedua belah pihak serta durasi kerja yang disepakati.
Masa percobaan juga harus dinyatakan secara jelas dalam perjanjian kerja atau surat pengangkatan. Tanpa adanya pernyataan tertulis mengenai masa percobaan, maka secara hukum karyawan tersebut dianggap sebagai karyawan tetap sejak hari pertama tanpa masa percobaan. Ketelitian dalam membaca draf perjanjian adalah kunci untuk menghindari kesalahpahaman di masa depan.
Memahami perbedaan probation dan kontrak adalah investasi pengetahuan yang sangat berharga bagi setiap pencari kerja. Dengan mengetahui posisi kita secara hukum dan administratif, kita bisa lebih percaya diri dalam bernegosiasi serta lebih bijak dalam merencanakan masa depan karier. Status kerja bukan sekadar label, melainkan kerangka kerja yang menentukan hak, tanggung jawab, dan perlindungan yang akan kita terima.
